La storia della parità di genere in breve: da Tina Anselmi, primo Ministro del Lavoro -donna- alle quote rosa di oggi
La storia delle pari opportunità in Italia è una storia di passaggi graduali: dalla semplice proclamazione dell’uguaglianza tra uomini e donne, alle prime leggi di tutela del lavoro femminile, fino alle quote rosa e agli strumenti più recenti di trasparenza e certificazione.
In questo percorso, la stagione politica di Tina Anselmi segna il passaggio dall’uguaglianza “sulla carta” alla costruzione di politiche strutturate per rimuovere gli ostacoli che tenevano le donne fuori dai luoghi decisionali, nel lavoro e nelle istituzioni.
E la nostra Costituzione ad affermare che tutti i cittadini sono uguali senza distinzione di sesso e che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni del lavoratore.
Su questa base si è sviluppato un principio di parità di trattamento molto preciso:
-è vietata ogni discriminazione basata sul sesso nell’accesso al lavoro, nella retribuzione, nella classificazione professionale, nella carriera e nelle prestazioni previdenziali; il divieto copre anche riferimenti allo stato matrimoniale o di famiglia, alla gravidanza e alla maternità o paternità (anche adottive);
- non sono ammessi annunci o preselezioni che, esplicitamente o di fatto, richiedano un determinato sesso per l’assunzione;
- la parità deve valere anche in orientamento, formazione, aggiornamento e attività sindacale.
La figura di Tina Anselmi, prima donna Ministro del lavoro (1976-1978) e poi della sanità (1978-1979), è simbolica perché incarna la fase in cui l’Italia inizia a costruire una politica organica di pari opportunità: tutela della maternità, parità retributiva, promozione di organismi di parità e azioni positive.
Questa evoluzione sfocia nel Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 198/2006), che raccoglie e sistema:
il divieto di discriminazione diretta e indiretta nel lavoro;
gli strumenti di promozione delle pari opportunità e le azioni positive;
il ruolo delle consigliere e dei consiglieri di parità, che possono intervenire nei casi di discriminazione, anche collettiva;
procedure giudiziarie speciali, rapide, per far cessare i comportamenti discriminatori e rimuoverne gli effetti.
È in questo quadro che si inserisce la logica delle quote di genere: non più solo “non discriminare”, ma riequilibrare attivamente.
Cosa sono davvero le quote rosa?
Le cosiddette quote rosa sono misure di azione positiva: strumenti che fissano percentuali minime di presenza di ciascun genere in determinati organi (per esempio consigli di amministrazione, liste elettorali, comitati, ecc.).
L’idea di fondo è semplice: per anni le donne sono state sottorappresentate nei luoghi decisionali, nonostante il divieto formale di discriminazione; le quote servono a “forzare” il sistema, imponendo che nessuno dei due sessi possa scendere sotto una certa soglia di rappresentanza; sono misure temporanee e proporzionate, giustificate dall’obiettivo di riequilibrare una situazione di svantaggio strutturale.
Le quote di genere si affiancano quindi al divieto di discriminazione, senza sostituirlo: il divieto di discriminazione protegge la singola persona (nel lavoro, nella retribuzione, nella carriera); le quote agiscono sul livello di sistema, modificando la composizione degli organi in cui si decide.
Negli ultimi anni, il tema delle pari opportunità si è spostato anche sul terreno della misurazione e della trasparenza.
Dal 2022 è operativa infatti la certificazione della parità di genere per le imprese (art. 46-bis D.Lgs. 198/2006, introdotto dalla L. 162/2021).
Questa certificazione è volontaria e si ottiene su richiesta dell’impresa; si basa su indicatori (KPI) definiti dalle Linee guida UNI/PdR 125:2022, che misurano: opportunità di crescita in azienda, parità salariale a parità di mansioni, politiche di gestione delle differenze di genere e tutela della maternità.
La certificazione viene rilasciata da organismi accreditati ai sensi del Reg. (CE) n. 765/2008; ha validità triennale, con monitoraggio annuale; dà accesso a benefici: esoneri contributivi, premialità negli appalti e nei bandi di finanziamento.
Non possono ottenere la certificazione i datori che, negli ultimi due anni, abbiano commesso violazioni legate al mancato esercizio di diritti di tutela della genitorialità o della disabilità, come il rifiuto di congedi, riposi, permessi, lavoro agile per categorie protette, trasformazione del rapporto a part-time, ecc.
L’evoluzione quindi non si ferma.
A livello europeo, la Direttiva (UE) 2023/970 rafforza il principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, imponendo strumenti di trasparenza retributiva e meccanismi di applicazione che gli Stati membri, Italia compresa, dovranno recepire entro il 7 giugno 2026.
A distanza di decenni dall’impegno di Tina Anselmi, la parità di genere non è più solo una promessa costituzionale, ma un criterio operativo e nella settimana in cui si festeggia la Festa della Donna, raccontare la storia giuridica della lunga strada che porta a questa parità è un atto di presa di coscienza.
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